埃摩森獵頭分析職場中的沖突現象

來源:聘聘發布時間:2020-11-23

    我們生活在這樣一個時代,員工在選擇一個雇主而不是另一個雇主時,都把健康、幸福、認可、津貼等作為他們的指導方針。候選人的選擇使得這項投資更大。這意味著我們都開始將沖突視為與參與和合作的對立。

    研究表明,這與事實相差甚遠。有意或無意地避免沖突的組織會創造一個環境,使許多重要的溝通形式開始崩潰:

    1、由于組織未能做出具有挑戰性的權衡,因此優先級劃分變得很困難,這會導致工作量過大。

    2、對不良表現的容忍度增加,使其他人舉棋不定,導致生產力整體下降。

    3、表達不同意見或沮喪會讓人感到不安全,并導致封閉、不那么包容和多樣化的環境——你可以看到這可能會增加壓力和怨恨。

    那么,為什么領導者和組織不能更好地處理這些問題呢?與問題一樣,人們往往只關注癥狀而不是上游根源。例如,當合作伙伴關系和產品沒有像領導者期望或期望的那樣緊密合作。根本問題很簡單,就是管理不當或缺乏沖突。只有正確地解決沖突問題,才能改善協作。

    這往往會讓領導者、經理甚至同事感到意外,因為他們期望對合作的投資反而會減少沖突,而事實上,這些投資(例如重組、新工具)實際上會產生更多的沖突,而不是更少。

    領導者、經理和同事錯誤地估計了即將發生的沖突,同時低估了沖突對組織的重要性。跨職能部門協作所期望的大部分價值是由觀點、信息獲取、人才等方面的差異所產生的。當新的和創造性的解決方案被開發出來,并且在不同的觀點之間進行深思熟慮的權衡之后,人與人之間的沖突和摩擦就會減少。你如何建立一個環境,讓你擁抱并鼓勵沖突,而不是以減少沖突為目標,并在必要時開發管理沖突的工具?

    人類缺乏處理沖突的內在能力。畢竟,我們天生就有通過求生本能尋求安全感的本能——這讓沖突變得更具挑戰性,但仍然不是避免沖突的借口(反饋不會殺死你)。更糟糕的是,在社會上,我們被灌輸要敏感和善(你聽過這樣一句話:“如果你不能說好話,那就什么都別說了!”)。最后,如果這兩個還不夠的話,我們會因為隨波逐流而受到獎勵,當我們在工作中“觸礁”時會受到懲罰。簡言之,對沖突的厭惡情緒非常強烈。

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